Ogólnopolski Związek Zawodowy Pracowników OHP - PROPOZYCJE REGULAMINÓW WYNAGRADZANIA I PRACY W OHP

Zapis pkt.3 Art.27 ustawy o Związkach Zawodowych:

cyt."Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to również zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej."

NINIEJSZY PROJEKT REGULAMINU ZOSTAŁ OPRACOWANY I ZATWIERDZONY W FORMIE UCHWAŁY NA SPOTKANIU ZARZADU OZZP OHP ODBYTEGO W DOBIESZKOWIE W MIESIĄCU PAŹDZIERNIKU 2016. ZOSTANIE PRZEKAZANY DO KG OHP CELEM WDROŻENIA.

JEDOCZESNIE PROJEKTY W/W REGULAMINÓW ZOSTAŁY ROZESŁANE DO WK OHP I CKIW W PLESZEWIE CELEM ANALIZY I USTALENIA OSTATECZNYCH WERSJI W POROZUMIENIU Z WOJEWÓDZKIMI ORGANIZACJAMI ZWIAZKOWYMI UWZGLĘDNIAJAC SPECYFIKĘ DANEGO WOJEWÓDZTWA CZY CKiW.

PROJEKT

REGULAMIN WYNAGRADZANIA , PREMIOWANIA I NAGRADZANIA

PRACOWNIKÓW WK OHP I CKiW OHP

I. PRZEPISY WSTĘPNE

paragraf • 1

Niniejszy Regulamin wynagradzania, zwany dalej Regulaminem, określa w szczególności:

1) szczegółowe warunki wynagradzania, w tym maksymalny i minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego,

2) warunki i sposób przyznawania dodatku funkcyjnego, specjalnego i służbowego,

3) zasady tworzenia i dysponowania funduszem nagród w WK OHP i CKiW OHP

4) warunki przyznawania i sposób wypłacania premii i nagród finansowych,

5) wymagania kwalifikacyjne pracowników.

paragraf • 2

postanowienia Regulaminu dotyczą pracowników zatrudnionych w WK OHP lub CKiW na podstawie umowy o pracę.

paragraf • 3

Ilekroć w Regulaminie jest mowa o:

1) Pracodawcy – oznacza to WK OHP, CKiW OHP;

2) Pracowniku – oznacza to osobę zatrudnioną w WK OHP lub CKiW OHP na podstawie umowy o pracę;

3) Kierowniku komórki organizacyjnej – oznacza to dyrektora CEiPM, Kierownika Ośrodka i Wychowania, Komendanta Hufca Pracy, Komendanta Środowiskowego Hufca Pracy, Kierownika ROSZM, Kierownika OSZ, Dyrektora CKiW OHP, Kierownika, Dyrektora Wydziału, Kierownika samodzielnego referatu, a także odpowiednio Wojewódzkiego Komendanta OHP, Zastępcę WK OHP, Głównego Księgowego WK OHP/CKiW, pracownika zatrudnionego na samodzielnym stanowisku pracy lub na stanowisku kierownika komórki organizacyjnej zgodnie z właściwością określoną w standardach OHP, zarządzeniu o podziale nadzoru nad działami i jednostkami organizacyjnymi WK OHP/CKiW.

4) Zakładowych organizacjach związkowych – rozumie się przez to Zakładowe organizacje związkowe działające w WK OHP/CKiW mające status organizacji reprezentatywnej, posiadające osobowość prawną, wynikającą z aktualnego wpisu do KRS. W przypadku organizacji zakładowych zrzeszonych w organizacji ponadzakładowej z wpisu do KRS jednostki nadrzędnej i upoważnionej do korzystania z nr KRS na mocy zapisu w statucie organizacji lub pełnomocnictwie.

5) Najniższym wynagrodzeniu zasadniczym, rozumie się przez to wynagrodzenie, o którym mowa w aktualnej siatce plac zawartej w aktualnym Rozporządzeniu MRPiPS.

II. WYMAGANIA KWALIFIKACYJNE PRACOWNIKÓW

paragraf • 4

1. Kandydatów do pracy zatrudnia się na stanowiskach pracy wg obowiązującego schematu organizacyjnego jednostki w oparciu o wymagania i umiejętności wynikające z zakresu obowiązków na danym stanowisku pracy i przypisanych do stanowiska grup zaszeregowania osobistego, zawartych w Rozporządzeniu aktualnym MRPiPS, standardach OHP lub Zarządzeniach KG OHP, uwzględniając posiadane kwalifikacje, doświadczenie zawodowe i staż pracy.

paragraf • 5

1. Na stanowisko Komendanta ŚHP, Komendanta HP, Kierownika OSiW, specjalisty w WK OHP, Dyrektora CEiPM, Kierownika OSZ i ROSZM WK OHP oraz osoby na samodzielnych stanowiskach lub kierowników (inspektorów) działów WK OHP, zatrudnia się osoby posiadające udokumentowane uprawnienia specjalistyczne, szczególne kompetencje lub duże doświadczenie zawodowe w określonej dziedzinie.

2. Główny specjalista wykonuje zadania, które nie są tożsame i porównywalne z zadaniami pozostałych pracowników WK OHP lub komórki organizacyjnej WK OHP/CKiW.

3. Na stanowiskach w jednostkach organizacyjnych: wychowawców, starszych wychowawców, kierowników internatów, instruktorów p.n.z., HP, ŚHP, OSiW, CKiW, animatorów, zatrudnia się osoby posiadające udokumentowane uprawnienia, szczególne kompetencje lub doświadczenie zawodowe w określonej dziedzinie.

III. SZCZEGÓŁOWE ZASADY WYNAGRADZANIA

paragraf • 6

1. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie stosowne do zajmowanego stanowiska oraz posiadanych kwalifikacji zawodowych, doświadczenia zawodowego i stażu pracy.

2. Pracownikowi przysługuje w szczególności:

1) wynagrodzenie zasadnicze,

2) dodatek za wieloletnią pracę,

3) nagroda jubileuszowa,

4) jednorazowa trzymiesięczna odprawa w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,

5) odprawa pieniężna w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, na zasadach określonych w odrębnych przepisach,

6) dodatkowe wynagrodzenie lub nagroda roczna na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

3. Oprócz świadczeń, o których mowa w ust. 2, pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku samodzielnym lub kierowniczym może zostać przyznany dodatek:

1) specjalny,

2) służbowy,

na zasadach określonych w niniejszym Regulaminie.

4. Dodatki: specjalny i służbowy są składnikami wynagrodzenia proporcjonalnie pomniejszanymi za okresy niezdolności do pracy wskutek choroby, konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub członkiem rodziny oraz za okres pobierania zasiłku macierzyńskiego. Składniki te wliczane są do podstawy wymiaru wynagrodzenia, o którym mowa w art. 92 Kodeksu pracy, oraz świadczeń z ubezpieczeń społecznych.

5. Pracownikom zatrudnionym na stanowisku kierowcy może zostać ustalony miesięczny ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych i nocnych. Wysokość ryczałtu na dany rok kalendarzowy określa się na podstawie rozliczenia czasu pracy tego kierowcy za rok poprzedni. Wysokość ryczałtu dla nowozatrudnionego pracownika na stanowisku kierowcy określa Dyrektor Biura we wniosku skierowanym do WK OHP o przyznanie ryczałtu lub innej formy wynagrodzenia.

paragraf • 7

1. Dodatek funkcyjny przysługuje pracownikom zatrudnionym na stanowiskach związanych z kierowaniem zespołem, Dyrektorowi CEiPM, Kierownikom ROSZM i OSZ, Komendantom i Kierownikom jednostek organizacyjnych OHP.

2. Dodatek, o którym mowa w ust.1 przysługuje również pracownikom zatrudnionym na stanowiskach niezwiązanych z kierowaniem zespołem, dla których przewiduje się dodatek funkcyjny, z tym że maksymalna stawka tego dodatku przewidziana dla tego stanowiska jest niższa o jedną stawkę.

3. Do wypłaty dodatku funkcyjnego stosuje się odpowiednio • 6, ust. 4.

paragraf •8

Z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań pracownikowi może być przyznany dodatek specjalny w wysokości adekwatnej do wynagrodzenia za wypełnianie tych dodatkowych obowiązków lub zadań, z uwzględnieniem ich ilości oraz potrzebnych do ich wykonywania kwalifikacji, w kwocie nieprzekraczającej 40 % łącznie wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego. Dodatek specjalny przyznaje się na okres wskazany w zaakceptowanym wniosku przez WK OHP/Dyrektora CKiW.

paragraf • 9

Ze względu na charakter wykonywanych przez pracownika obowiązków, opisanych we wniosku kierownika komórki organizacyjnej, pracownikowi może zostać przyznany na czas określony, a w szczególnych przypadkach na czas nieokreślony, dodatek służbowy w kwocie nieprzekraczającej 40 % łącznie wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego.

paragraf • 10

Możliwe jest przyznanie dodatku specjalnego i dodatku służbowego jednocześnie, przy czym łączna wysokość tych dodatków nie może przekroczyć 40 % łącznie wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego.

paragraf • 11

Za czas urlopu wypoczynkowego, zmienne składniki wynagrodzenia obliczane są na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

IV. ZMIANA WYSOKOŚCI WYNAGRODZEŃ

paragraf • 12

W ramach posiadanych środków na wynagrodzenia z dniem 1 stycznia każdego roku kalendarzowego waloryzuje się wynagrodzenia pracownikom o przyjęty w budżecie wskaźnik waloryzacji, według następujących zasad:

1) Waloryzacji podlegają składniki wynagrodzeń pracowników [wg stanu na dzień 31 grudnia roku poprzedzającego waloryzację, przysługujące pracownikowi w dniu 1 stycznia (tj. w dniu waloryzacji), których wysokość nie została ustalona w drodze umowy ponownie od dnia 1 stycznia (tj. od dnia waloryzacji);

2) Naliczenie zwaloryzowanego wynagrodzenia nastąpi od dnia powrotu do pracy z ww. urlopów;

3) Waloryzacji nie podlegają składniki wynagrodzeń, których wysokość zwiększono od dnia 1 stycznia (tj. od dnia waloryzacji), a kwota przyznanej podwyżki poszczególnych składników przewyższa kwotę waloryzacji,

4) Składniki wynagrodzeń podwyższone pracownikom od dnia 1 stycznia ulegają zwiększeniu do wysokości zwaloryzowanych składników wynagrodzeń z dnia 31 grudnia roku poprzedzającego waloryzację, jeżeli kwota podwyżki jest niższa od kwot zwaloryzowanych składników wynagrodzeń;

5) Waloryzacji nie podlegają składniki wynagrodzeń, które osiągnęły maksymalne wartości określone dla poszczególnych stanowisk pracy wg aktualnie obowiązujących stawek w grupach zaszeregowania zgodnych z aktualnym rozporządzeniem MRPiPS;

6) Waloryzacja przyznawana jest w uzgodnieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

paragraf • 13

1. W ramach zaplanowanych w budżecie środków na wynagrodzenia WK OHP może przyznawać pracownikom podwyżki wynagrodzenia w uzgodnieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

2. Ustala się dwa terminy składania przez kierowników komórek organizacyjnych wniosków o podwyżki wynagrodzenia podległych im pracowników, tj. w marcu i wrześniu danego roku. (pierwsza połowa roku po zatwierdzeniu budżetu na bieżący rok oraz druga połowa roku po ewentualnej korekcie budżetu).

3. Wnioski o podwyżki wynagrodzenia należy składać do zaopiniowania Zakładowym Organizacjom Związkowym działającym w zakładzie pracy, posiadających status reprezentatywności i spełniających wymagania zawarte w • 3 pkt. 4.

4. Wnioski składane poza terminami określonymi w ust. 2 lub niezgodnie z obowiązującym obiegiem dokumentów będą zwracane wnioskodawcom.

5. Pracownik, który uzna, że jego wynagrodzenie nie jest adekwatne do zakresu i jakości wykonywanej przez niego pracy, może wystąpić do WK OHP lub Dyrektora CKiW o jego zmianę za pośrednictwem kierownika komórki organizacyjnej, w której jest zatrudniony. Do wniosku kierownik komórki organizacyjnej dołącza własną opinię o pracy pracownika. W przypadku roszczeń wynikających z domniemanej dyskryminacji płacowej zgłoszenie do Zakładowej Organizacji Związkowej mającej status reprezentatywności (• 3 pkt. 4)

V. TWORZENIE I DYSPONOWANIE FUNDUSZEM NAGRÓD

paragraf• 14

W ramach planowanych na dany rok kalendarzowy środków przeznaczonych na wynagrodzenia tworzy się w miarę możliwości fundusz nagród. Fundusz tworzy się z oszczędności z funduszu płac na bieżący rok lub ze środków wypracowanych przez jednostki do tego powołane, w tym również wypracowane w ramach realizacji projektów europejskich. Fundusz nagród może być wzbogacony przez środki otrzymane z KG OHP. Może również nastąpić przyznanie nagród bezpośrednio przez KG OHP na wniosek WK OHP/Dyrektora CKiW.

paragraf• 15

Decyzję o funduszu nagród, o którym mowa w • 14 podejmuje corocznie WK OHP lub Dyrektor CKiW po otrzymaniu budżetu od KG OHP w uzgodnieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

paragraf • 16

Fundusz nagród dzielony jest na środki:

1) pozostające w dyspozycji Wojewódzkiego Komendanta OHP lub dyr. CKIW stanowiące 10% utworzonego funduszu,

2) pozostałe środki stanowiące 90% funduszu mogą być dzielone według zasad, o których mowa w • 18 tylko w uzgodnieniu z zakładowa organizacja związkową.

paragraf • 17

1. Wysokość środków, o których mowa w • 16 pkt. 2 ustala się w oparciu o sumę oszczędności miesięcznych brutto ustalonych na dzień decyzji o planowanej wypłacie wynagrodzenia.

2. Wysokości średnich kwot przyznaje się dla poszczególnych grup pracowniczych wg ustaleń wynikających z posiadanych środków na nagrody. Środki wskazuje osoba odpowiedzialna za wykonanie funduszu płac w układzie wykonawczym budżetu, po uzgodnieniu z zakładową organizacja związkową spełniającą warunki zawarte w • 3, pkt. 4.

3. Indywidualne nagrody ustala się na podstawie wniosków wypływających od bezpośrednich przełożonych pracowników Kierowników komórek organizacyjnych – oznacza to dyrektora CEiPM, Kierownika Ośrodka i Wychowania, Komendanta HP, Komendanta ŚHP, Kierownika ROSZM i OSZ Kierownika, Dyrektora Wydziału, Kierownika samodzielnego referatu, a także odpowiednio Wojewódzkiego Komendanta OHP, Zastępcę WK OHP, Dyrektora CKiW OHP, Głównego Księgowego WK OHP i CKiW, pracownika zatrudnionego na samodzielnym stanowisku pracy lub na stanowisku kierownika komórki organizacyjnej zgodnie z właściwością określoną w standardach OHP, zarządzeniu o podziale nadzoru nad działami i jednostkami organizacyjnymi WK OHP/CKiW.

4. Środki finansowe na nagrody ustalone według zasad, o których mowa w • 17, przewidziane są do dyspozycji, z zastrzeżeniem • 18:

1) Kierowników komórek organizacyjnych i samodzielnych stanowisk pracy zgodnie z właściwością określoną w zarządzeniu o podziale nadzoru nad wydziałami WK OHP lub CKiW oraz jednostkami organizacyjnymi;

2) Kierowników komórek organizacyjnych – dla pracowników zatrudnionych w tych komórkach.

paragraf • 18

1. Nagroda może zostać przyznana pracownikowi, który w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień przyznania nagrody efektywnie przepracował co najmniej 6 miesięcy.

2. Pracownik, który uzna że decyzja o wysokości przyznanej nagrody lub o jej nie przyznaniu nie jest adekwatna do zakresu i jakości wykonywanej przez niego pracy, może wystąpić do WK OHP/CKiW z wnioskiem o zmianę tej decyzji za pośrednictwem kierownika komórki organizacyjnej, w której jest zatrudniony. Do wniosku kierownik komórki organizacyjnej dołącza własną opinię o pracy pracownika. W przypadku członka związku zawodowego może on również prosić organizacje związkowa o pomoc i poparcie jego wniosku.

paragraf •19

Wnioski o nagrody składają kierownicy komórek organizacyjnych do WK OHP lub Dyrektora CKiW.

paragraf • 20

Za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej pracodawca może podjąć uznaniową decyzję o przyznaniu nagrody indywidualnej z kwoty, o której mowa w • 16 pkt 1.

paragraf • 21

WK OHP lub Dyrektor CKiW podejmuje uznaniową decyzję o przyznaniu nagród, o których mowa w • 20.

paragraf • 22

1. Przyznanie i wysokość nagrody uzależnione są od indywidualnego wkładu pracy w realizację powierzonych zadań, z uwzględnieniem w szczególności następujących kryteriów:

1) rzetelne i profesjonalne wykonywanie powierzonych obowiązków, sprawne, wnikliwe i bezstronne załatwianie spraw wynikających z zakresu obowiązków i odpowiedzialności, w tym dbałość o wizerunek OHP.

2) legitymowanie się szczególnymi osiągnięciami w pracy zawodowej,

3) uzyskanie oceny potwierdzającej wyraźnie wyróżniające się na tle zespołu zaangażowanie w realizację wykonywanych zadań,

4) uzyskanie pozytywnych wyników kontroli zewnętrznych i wewnętrznych,

5) podejmowanie inicjatyw usprawniających działanie, które zostały wdrożone,

6) zastępowanie (w ciągłości) przez okres dłuższy niż 30 dni nieobecnego pracownika.

2. Nagroda stanowi składnik wynagrodzenia uwzględniany w podstawie wymiaru świadczeń.

paragraf • 23

Nagroda nie może zostać przyznana pracownikowi, który w ciągu 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku:

1) wyrządził szkodę pracodawcy z winy umyślnej,

2) wbrew obowiązkowi zachowania trzeźwości znajdował się w stanie po użyciu alkoholu, środka odurzającego lub innej podobnie działającej substancji lub środka i podejmował w tym stanie czynności zawodowe lub służbowe,

3) miał nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy,

4) zagarnął mienie pracodawcy,

5) ukarany został karą porządkową.

• 24

1. W IV kwartale roku kalendarzowego, pracodawca może podjąć decyzję o wypłacie nagród z oszczędności funduszu płac.

2. Nagrody te przysługują pracownikom, co do których nie zaistniała żadna

z okoliczności określonych w • 23 i którzy w dniu decyzji o ich wypłacie pozostawali co najmniej rok w zatrudnieniu w WK OHP lub CKiW OHP.

V. TWORZENIE I DYSPONOWANIE FUNDUSZEM PEMII

paragraf • 25.

Regulamin ustala zasady tworzenia i podziału funduszu premiowego dla pracowników zatrudnionych w WK OHP i CKiW OHP.

paragraf• 26.

W ramach posiadanych środków finansowych na wynagrodzenia osobowe tworzy się fundusz premiowy dla pracowników wymienionych w • 1.

paragraf •27.

Wysokość funduszu premiowego uzależniona jest od ustalanych corocznie w budżecie środków na wynagrodzenia osobowe.

paragraf•28.

O uruchomieniu funduszu premiowego decyduje Wojewódzki Komendant OHP/ Dyrektor CKIW OHP.

paragraf• 29.

Do otrzymania premii uprawnieni są pracownicy, którzy przepracowali w WK OHP/ CKiW OHP co najmniej 6 miesięcy.

paragraf •30.

1.Premia jest przyznawana tym pracownikom, którzy właściwie wywiązują się z powierzonych im zadań, a w szczególności:

a) starannie i terminowo wykonują obowiązki wynikające z zakresu ich czynności, bądź inne prace zlecone przez przełożonych,

b) przestrzegają obowiązujące przepisy: o bezpieczeństwie i higienie pracy, porządku i dyscyplinie, przeciwpożarowej,

c) dbają o mienie zakładu i posługują się przydzielonym sprzętem i materiałami w sposób oszczędny i racjonalny,

d) dbają o organizację czasu pracy w taki sposób, aby był on w pełni wykorzystany dla realizacji zadań,

e) wykazują inicjatywę i aktywny stosunek do wykonywanej pracy.

paragraf •31.

Decyzje o przyznaniu w określonej wysokości, pozbawieniu lub zmniejszeniu premii indywidualnej wydaje Wojewódzki Komendant OHP/ Dyrektor CKiW OHP dla bezpośrednio podległych pracowników , dla pozostałych pracowników na wniosek bezpośredniego przełożonego danego pracownika. Podział wysokości premii następuje przy udziale po uzgodnieniu z Zakładową Organizacją Związkową.

paragraf •32.

Premia przyznawana jest w okresach kwartalnych bądź rocznych i wypłacana z dołu w terminie do ostatniego dnia miesiąca.

paragraf •33.

Pracownik traci prawo do premii za dany kwartał w wypadku:

a) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,

b) stawienia się do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu lub spożywania alkoholu w czasie pracy,

c) rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika,

d) zawinionego narażenia zakładu pracy (działaniem lub zaniechaniem) na straty majątku lub dopuszczeniem do strat finansowych,

e) stwierdzenia przez właściwe organy kontroli i nadzoru rażącej, nieprawidłowej działalności gospodarczej, administracyjnej lub technicznej, które wystąpiły z bezpośredniej winy odpowiedzialnego pracownika.

f) otrzymania kary wynikającej z KP,

g)nieobecności z powodu urlopu wychowawczego,

paragraf •34.

Jeżeli przewinienia, o których mowa •33. nastąpiły po naliczeniu premii lub po jej wypłacie za dany kwartał- konsekwencje premiowe mają zastosowanie w następnym kwartale.

•paragraf 35.

Premia może ulec obniżeniu w wypadku:

a) niepełnego lub niewłaściwego wykonania zadań wymienionych w • 30.

b) nieusprawiedliwionego spóźnienia się do pracy,

c)zwolnienia lekarskiego,

d) przebywania na urlopie bezpłatnym,

paragraf •36

Premia nie wykorzystana z powodu jej obniżenia lub pozbawienia u pracowników może być przydzielona innym pracownikom ze szczególnym uwzględnieniem pracowników, zastępujących nieobecnych.

paragraf•37

Decyzję o przyznaniu w określonej wysokości, pozbawieniu lub zmniejszeniu premii pracowników podejmuje Wojewódzki Komendant/ Dyrektor CKIW.

paragraf •38

Zmniejszenie lub pozbawienie premii może nastąpić po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

1.Pracownikowi przysługuje prawo do wniesienia odwołania od decyzji Komendanta Wojewódzkiego/ Dyrektora CKIW OHPw terminie do 7 dni od daty powiadomienia go o pozbawieniu premii.

2. W przypadku złożenia przez pracownika odwołania, o którym mowa w ust. 1, Wojewódzki Komendant OHP/ Dyrektor CKIW OHP podejmuje decyzje w sprawie niezwłocznie po zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej, której pracownik jest członkiem.

3. Brak odpowiedzi na odwołanie pracownika w terminie 5 dni, oznacza uznanie jego roszczeń

paragaraf •39.

Regulamin wchodzi w życie z dniem podpisania, po uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi i zapoznaniu z nim pracowników WK OHP/CKIW OHP.

paragraf • 40.

Zapisy niniejszego regulaminu zostały skonsultowane ze wszystkimi istniejącymi Zakładowymi Organizacjami Związkowymi o statusie organizacji reprezentatywnej spełniającej wymagania opisane w •3,pkt.4 niniejszego Regulaminu

paragraf • 41.

Regulamin wchodzi w Zycie w dniu podpisania.

DATA ........................ 2016 R.

Podpis przedstawicieli Związku podpis pracodawcy:

Zawodowego - Organizacji Zakładowej

..............................................................................................................

Wzór regulaminu pracy

Regulamin pracy

........................................

(nazwa i siedziba pracodawcy)

Rozdział I

Postanowienia ogólne

Art. 1. Podstawę prawną ustalania Regulaminu pracy stanowią przepisy:

1) art. 104, art. 104[1]-104[3] Kodeksu Pracy i przepisy wykonawcze wydane na ich podstawie.

2) art. 27 ust. 4 i art. 30 ust. 4 i 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Tekst jednolity: Dz. U. 2001 r. Nr 79 poz. 854).

Art. 2. Regulamin pracy jest aktem normatywnym, ustalającym organizację i porządek pracy w.............................

(nazwa pracodawcy) oraz określającym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Art. 3. Przepisy Regulaminu Pracy mają zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko.

Art. 4. Pracodawca zapoznaje z treścią Regulaminu Pracy każdego przyjmowanego do pracy pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy, a pracownik potwierdza znajomość regulaminu swoim podpisem w treści umowy o pracę.

Art. 5. W sprawach związanych ze stosunkiem pracy, nie uregulowanych szczegółowo niniejszym regulaminem, zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych z zakresu prawa pracy.

Rozdział II

Organizacja pracy

Art. 6. • 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać dyscypliny pracy oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub umowy o pracę.

• 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) rzetelnie i efektywnie wykonywać pracę,

2) przestrzegać ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy,

3) należycie wykonywać polecenia przełożonych dotyczące pracy,

4) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

5) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

6) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

7) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

8) przejawiać koleżeński stosunek do współpracowników,

9) przestrzegać zasad współżycia społecznego,

10) podnosić swoje kwalifikacje.

Art. 7. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy,

3) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

4) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

5) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

6) zaspokajać, w miarę posiadanych środków, socjalne potrzeby pracowników,

7) stwarzać obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

8) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,

9) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz .

Art. 8. • 1. Dokumentacja personalna kandydata do pracy powinna obejmować:

1) świadectwo (dyplom) ukończenia szkoły lub inny dokument stwierdzający kwalifikacje zawodowe,

2) świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia,

3) podanie o przyjęcie do pracy zawierające przebieg dotychczasowej pracy zawodowej,

4) kwestionariusz osobowy,

5) dokumenty uprawniające do podjęcia pracy na danym stanowisku w myśl odrębnych przepisów.

Art. 9. Przed przystąpieniem do pracy pracownik powinien:

1) otrzymać pisemną umowę o pracę określającą rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy i przysługujące pracownikowi wynagrodzenie, a także zakres jego obowiązków,

2) zapoznać się z regulaminem pracy i instrukcjami obowiązującymi na jego stanowisku pracy,

3) odbyć przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także potwierdzić na piśmie fakt zapoznania się z tymi przepisami,

4) otrzymać nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących na stanowisku pracy oraz być poinformowanym o sposobie posługiwania się tymi środkami,

5) otrzymać nieodpłatnie niezbędną odzież i obuwie robocze,

6) posiadać aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

Rozdział III

Rozkład i porządek czasu pracy

Art. 10. • 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

• 2. Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową.

Art. 11. • 1. Ustala się czas pracy w wymiarze 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godziny na tydzień, w przyjętym okresie rozliczeniowym, przy uwzględnieniu 39? dodatkowych dni wolnych od pracy w roku kalendarzowym, przy czym w każdym okresie obejmującym kolejne trzy miesiące liczba tych dni nie może być mniejsza niż 9.

• 2. Okres rozliczeniowy, o którym mowa w • 1 obejmuje trzy kolejne miesiące kalendarzowe.

• 3. Praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Art. 12. Pracodawca, po uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, może podwyższyć dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin, wprowadzając jednocześnie rozkład czasu pracy obejmujący większą liczbę dodatkowych dni wolnych od pracy niż określona w Art. 11 • 1, nie przekraczającą .......... dni w roku kalendarzowym.

Art. 13. Pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, może dla wszystkich lub niektórych pracowników:

1) zmienić ustalony w Regulaminie Pracy wymiar i rozkład czasu pracy,

2) wyznaczyć stanowiska, na których czas pracy pracowników będzie określony wymiarem ich zadań,

3) wprowadzić czas pracy w ruchu ciągłym,

4) wprowadzić zmianowy system czasu pracy.

Art. 14. • 1. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy uwzględniającą m.in. godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz pracę w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

• 2. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie.

Art. 15. Każdy pracownik obowiązany jest potwierdzić swoje przybycie do pracy przez złożenie własnoręcznego podpisu na liście obecności.

Art. 16 • 1. Opuszczenie stanowiska pracy lub zakładu w czasie pracy wymaga uprzedniej zgody bezpośredniego przełożonego. Samowolne opuszczenie stanowiska pracy przed zakończeniem danej zmiany, bądź w czasie godzin pracy jest zabronione. Niedopuszczalna jest również samowolna, bez zgody przełożonego, zmiana stanowiska pracy i wyznaczonych godzin pracy.

• 2. Wyjście w czasie pracy poza teren zakładu może nastąpić za zgodą pracodawcy bądź osoby przez niego upoważnionej.

Art. 17. Przebywanie pracownika na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy jest dopuszczalne jedynie za zgodą pracodawcy wyrażoną na piśmie.

Art. 18. Czas przebywania w zakładzie pracy po godzinach pracy winien być rejestrowany w sposób i na zasadach przyjętych przez pracodawcę.

Art. 19. Praca może być wykonywana w systemie zmianowym, normalny czas pracy trwa:

I zmiana od ........................... do .............................

II zmiana od .......................... do .............................

III zmiana od ......................... do .............................

Art. 20. • 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin i trwa od ......................... do ...............................

• 2. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia, określonego na podstawie art. 77[4] pkt 1 kodeksu pracy.

Art. 21 • 1. W czasie pracy na każdej zmianie wprowadza się przerwę w pracy pomiędzy godziną ............................. a godziną ..........................................

• 2. Przerwę, o której mowa w • 1 wlicza się do czasu pracy.

Art. 22. Niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy. Za pracę w niedziele oraz w święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną ................................ w tym dniu a godziną .................................................. następnego dnia.

Art. 23. W zakładzie pracy wprowadza się dni dodatkowo wolne od pracy.

Art. 24. Terminy udzielania dodatkowych dni wolnych od pracy oraz ich liczbę określa pracodawca w załączniku do niniejszego regulaminu, najpóźniej do końca roku kalendarzowego poprzedzającego rok, w którym te dni mają być udzielone.

Art. 25. Pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonywał pracę w dniu dla niego wolnym od pracy, przysługuje w zamian dzień wolny w innym terminie.

Art. 26. Przed rozpoczęciem danego miesiąca, jednak nie później niż z tygodniowym wyprzedzeniem, pracodawca może wprowadzić dodatkowy dzień wolny od pracy, a także przesunąć z ważnych przyczyn termin ustalonego już dodatkowego dnia wolnego od pracy, ustalając sposób zrównoważenia czasu pracy.

Art. 27. • 1. Po zakończeniu pracy każdy pracownik obowiązany jest uporządkować swoje stanowisko pracy oraz zabezpieczyć powierzone mu narzędzia, sprzęt, dokumenty i pieczęcie.

• 2. Pracownicy zatrudnieni w zmianowym systemie pracy, obowiązani są przekazywać zmiennikom obsługiwane maszyny i urządzenia w stanie pozwalającym na dalszą ich eksploatację na następnej zmianie.

Art. 28. Pracownik opuszczający pomieszczenie pracy jako ostatni zobowiązany jest do:

1) zabezpieczenia swojego stanowiska pracy,

2) sprawdzenia i zabezpieczenia wszelkich urządzeń

elektrycznych, palników gazowych i zaworów wodociągowych,

3) zamknięcia drzwi i okien,

4) przekazania kluczy od pomieszczenia, w którym pracuje osobie sprawującej nad nimi nadzór, zgodnie z zasadami przyjętymi w zakładzie pracy.

Art. 29. W przypadku powzięcia przez pracownika wiadomości o wystąpieniu na terenie zakładu pracy jakiejkolwiek awarii, obowiązany jest on niezwłocznie zawiadomić o tym fakcie pracodawcę oraz przedsięwziąć wszelkie możliwe działania mające na celu ograniczenie szkody.

Art. 30. Zabrania się wynoszenia z zakładu pracy narzędzi, części zamiennych i innych materiałów stanowiących własność pracodawcy bądź jemu powierzonych.

Art. 31. Zabrania się wykonywania prywatnych prac w zakładzie pracy lub z wykorzystaniem narzędzi bądź urządzeń należących do pracodawcy bez wyraźnej jego zgody.

Art. 32. Zabrania się spożywania alkoholu i palenia tytoniu na terenie zakładu pracy. Palenie tytoniu dozwolone jest tylko w miejscach do tego wyznaczonych.

Rozdział IV

Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy i spóźnień do pracy

Art. 33. • 1. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry wiadomej lub możliwej do przewidzenia, jak również o przewidywanym czasie nieobecności.

• 2. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy, osobiście lub przez inne osoby, listownie lub telefonicznie albo za pośrednictwem innego środka łączności.

• 3. Niedotrzymanie terminu, o którym mowa w • 2 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku w tym, w szczególności, jego obłożną chorobom połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników, albo innym zdarzeniem losowym. W takim przypadku pracownik zawiadamia zakład pracy o przyczynie nieobecności niezwłocznie po ustaniu okoliczności, o których mowa wyżej.

Art. 34. • 1. Pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy przedstawiając niezwłocznie przyczyny nieobecności. Na żądanie pracodawcy pracownik przedkłada niezbędne dowody w tym zakresie.

• 2. W razie nieobecności pracownika w pracy z powodu:

1) niezdolności do pracy na skutek choroby pracownika lub jego izolacji z powodu choroby zakaźnej,

2) leczenia uzdrowiskowego, jeżeli jego okres uznany jest zaświadczeniem lekarskim za okres niezdolności do pracy z powodu choroby,

3) choroby członka rodziny pracownika, wymagającej sprawowania przez pracownika osobistej opieki, pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność doręczając pracodawcy zaświadczenie lekarskie najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy.

Art. 35. Za dowody usprawiedliwiające nieobecność w pracy uważa się:

1) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,

2) decyzję właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydaną zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,

3) oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,

4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,

5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

Art. 36. W przypadku spóźnienia się do pracy, pracownik winien niezwłocznie zgłosić się do bezpośredniego przełożonego, celem usprawiedliwienia spóźnienia. Decyzję o formie usprawiedliwienia (ustna lub pisemna) podejmuje przełożony, któremu bezpośrednio podlega pracownik.

Rozdział V

Zwolnienia od pracy

Art. 37. Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową. Załatwianie spraw osobistych i innych nie związanych z pracą zawodową powinno odbywać się w czasie wolnym od pracy.

Art. 38. Pracodawca udziela zwolnień od pracy na umotywowany wniosek pracownika zaopiniowany przez jego bezpośredniego przełożonego, jeżeli nie zakłóci to toku pracy. Pracownikowi za czas tego zwolnienia nie przysługuje wynagrodzenie, chyba że odpracował czas zwolnienia. Odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Art. 39. • 1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy w trybie i na zasadach określonych przez przepisy Kodeksu pracy i przepisy wykonawcze wydane na jego podstawie albo inne przepisy prawa.

• 2. W szczególności pracodawca obowiązany jest zwolnić od pracy pracownika:

1) na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia,

2) wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania,

3) wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym Łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego,

4) będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi,

5) na czas obejmujący:

a) 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,

b) 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

• 3. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 2 pkt 1-3 pracodawca wydaje, na wniosek pracownika, zaświadczenie określające wysokość utraconego przez pracownika wynagrodzenia w celu uzyskania przez niego od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu, w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.

• 4. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 2 pkt 4-5 pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Art. 40. • 1. Pracodawca prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy, w której rejestruje wszelkie zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nie usprawiedliwione nieobecności w pracy.

1. • 2. Wyjazdy służbowe (poza wyjazdami miejscowymi) odbywają się na podstawie polecenia wyjazdu (delegacji) podpisanej przez pracodawcę.

Rozdział VI

Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia

Art. 41. • 1. Wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z dołu w ostatnim dniu każdego miesiąca. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim.

• 2. Jeżeli wysokość wynagrodzenia zależy od ilości lub jakości wykonywanej pracy, w terminie określonym w • 2 pracownikom wypłaca się zaliczkę na wynagrodzenie w wysokości ...................

Pozostałą kwotę wynagrodzenia jak również składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc, wypłaca się po ostatecznym ich ustaleniu w terminie do 10 dnia miesiąca kalendarzowego po upływie okresu, za które przysługują.

Art. 42. • skreślony

Art. 43. • 1. Wynagrodzenie może być także wypłacane przelewem na konto bankowe pracownika lub w inny ustalony sposób po uzyskaniu jego pisemnej zgody.

Rozdział VII

Ochrona pracy kobiet i młodocianych

Art. 45. • 1. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.

• 2. Wykaz prac wykonywanych w zakładzie pracy, przy których nie wolno zatrudniać kobiet, stanowi załącznik do niniejszego regulaminu.

Art. 46. • 1. Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

• 2. Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.

• 3. Postanowienia • 1 i • 2 mają zastosowanie również do kobiet opiekujących się dzieckiem do 4 lat.

Art. 47. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

• 2. Wykaz prac wykonywanych w zakładzie pracy, przy których nie wolno zatrudniać młodocianych, stanowi załącznik do niniejszego regulaminu.

• 3. Rodzaje prac wykonywanych w zakładzie pracy oraz wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, stanowią załącznik do niniejszego regulaminu.

Rozdział VIII

Obowiązki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Art. 48. Pracodawca obowiązany jest chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych i warunków pracy.

Art. 49. Pracodawca obowiązany jest informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną przez nich pracą. Jeżeli omawiane ryzyko dotyczy określonej grupy zawodowej informacji udziela się na piśmie przez umieszczenie jej na tablicy ogłoszeń. W przypadku, gdy ryzyko zawodowe związane jest z określonymi stanowiskami pracy, właściwa informacja o nim przekazywana jest ustnie każdemu pracownikowi, zatrudnionemu na takim stanowisku.

Art. 50. Pracodawca przeprowadza, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w zakładzie pracy, a wyniki tych badań i pomiarów udostępnia pracownikom poprzez umieszczenie ich na tablicy ogłoszeń.

Art. 51 • 1. Przed podjęciem pracy, pracodawca kieruje kandydata do pracy na wstępne badania lekarskie.

• 2. Pracodawca obowiązany jest kierować pracowników na okresowe badania lekarskie, zgodnie z odrębnymi przepisami.

Art. 52 • 1. Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac oraz z przepisami przeciwpożarowymi.

• 2. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowisku pracy.

• 3. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie znajomość przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 53. • 1. Pracodawca obowiązany jest dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niezbędnych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w zakładzie pracy, a także odzież i obuwie robocze.

• 2. Wykaz rodzajów środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, a także przewidziane okresy ich użytkowania, stanowią załącznik do niniejszego regulaminu.

Art. 54. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:

1) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami bhp oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie wskazówek i poleceń przełożonych,

2) używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

3) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim,

4) brać udział w szkoleniu i instruktażu w zakresie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym.

Rozdział IX

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Art. 55. • 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia

2) karę nagany

• 2. Do rażącego naruszenia ustalonego w regulaminie porządku i dyscypliny pracy należy:

1) złe i niedbałe wykonywanie pracy, psucie materiałów, narzędzi i maszyn, a także wykonywanie prac nie związanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy,

2) nieprzybycie bądź spóźnienie się do pracy, samowolne jej opuszczenie bez usprawiedliwienia,

3) stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo spożywanie alkoholu w czasie lub w miejscu pracy,

4) zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy,

5) nie wykonywanie poleceń przełożonych,

6) niewłaściwy stosunek do przełożonych i współpracowników,

7) nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,

8) nieprzestrzeganie tajemnicy służbowej.

• 3. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów

bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, pracodawca może zastosować również karę pieniężną.

Art. 56. • 1. Pracodawca stosuje kary po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Pracownik otrzymuje zawiadomienie o ukaraniu na piśmie. Odpis pisma załącza się do akt osobowych pracownika.

• 2. Pracownik, od udzielonej kary, której zastosowanie nastąpiło z naruszeniem prawa, może wnieść sprzeciw do pracodawcy w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu .

• 3. O uwzględnieniu bądź odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Rozdział X

Przepisy końcowe

Art. 57. • 1. Regulamin pracy obowiązuje przez czas nieokreślony.

• 2. Zmiana treści regulaminu może nastąpić w formie pisemnej, w tym samym trybie co jego ustanowienie, bądź przez wprowadzenie nowego regulaminu.

Art. 58. Postanowienia niniejszego regulaminu wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników.

Art. 59. W sprawach wynikających ze stosunku pracy, nie uregulowanych niniejszym regulaminem zastosowanie mają przepisy prawa pracy.

.................................................................

podpis pracodawcy

Wykaz prac wykonywanych w zakładzie pracy, przy których nie wolno zatrudniać kobiet.

podpis pracodawcy

Załącznik nr 3

Wykaz prac wykonywanych w zakładzie pracy, przy których nie wolno zatrudniać młodocianych.

Na podstawie art. 47 • 2 regulaminu pracy z dnia ...................................................... ustala się następujące rodzaje prac i stanowisk pracy wzbronionych młodocianym:

..................................................

podpis pracodawcy

Załącznik nr 4

Rodzaje prac wykonywanych w zakładzie pracy oraz wykaz stanowisk, dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego.

Na podstawie art. 47 • 3 regulaminu pracy z dnia ...................................................... ustala się następujące rodzaje prac i stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego :

..................................................

podpis pracodawcy

Załącznik nr 5

Wykaz środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego oraz przewidywane okresy ich użytkowania

Na podstawie art. 53 • 2 regulaminu pracy z dnia ...................................................... ustala się następujący wykaz środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, jak również następujące okresy ich użytkowania:

..........................................

podpis pracodawcy

Regulamin pracy i regulamin wynagrodzenia

Kilka zasad dotyczących regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania:

1. Pracodawca ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania, jeśli zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Mniejsze zakłady mogą jednak również wprowadzić ww. regulaminy.

2. Regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania nie wprowadza się, jeżeli organizacja i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawców i pracowników ustalone są w układzie zbiorowym.

3. Każdego pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy pracodawca zobowiązany jest zapoznać z treścią Regulaminu Pracy (nie dotyczy to regulaminu wynagradzania). Pracownik musi to potwierdzić na piśmie. Takie potwierdzenie przechowuje się w części „B" akt osobowych.

4. Postanowienia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników niż przepisy i postanowienia prawa pracy nie mają mocy wiążącej.

5. Pracodawca może zmienić lub uzupełnić Regulamin Pracy– w trybie przewidzianym dla ich wprowadzenia.

6. Pracodawca jest zobowiązany przesłać Regulamin Pracy do konsultacji wszystkich Organizacji Związkowych funkcjonujących w poszczególnych WK OHP.

7. Po uzgodnionych poprawkach Regulamin Pracy zostaje przesłany do wiadomości pracownikom. Po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości Regulamin Pracy jest obowiązujący.

WZÓR

ZARZĄDZENIE

Wojewódzkiego Komendanta OHP w sprawie ustalenia Regulaminu Pracy WK OHP

z dnia ....................... 2016r.

Działając na podstawie art. 104 • 2 K.P. wobec faktu, że w WK.. OHP nie działa zakładowa organizacja związkowa, zgodnie z przysługującymi mi uprawnieniami do dokonywania za ...WK OHP czynności w sprawach z zakresu prawapracy:

• 1. Niniejszym ustalam Regulamin Pracy WK OHP/CKiW o treści wskazanej w załączniku do niniejszego Zarządzenia.

• 2. Kwestie wdrożenia w życie Regulaminu Pracy, zgodnie z załącznikiem do niniejszego Zarządzenia, powierzam:

1) .................................. – w zakresie kwestii prawa pracy oraz

2) .................................. – w zakresie zapewnienia prawidłowego funkcjonowania systemu informatycznego.

• 3. Regulamin Pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracownikom poprzez rozesłanie pocztą elektroniczną oraz podpisanie własnoręcznie Oświadczenia o zapoznaniu się z treścią Regulaminu .

......................................

podpis pracodawcy

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

PISMO DO WK OHP I CKIW W SPRAWIE AKCEPTACJI PROPOZYCJI ZK OZZP OHP DOTYCZĄCYCH REGULAMINÓW:

Ogólnopolski Związek Zawodowy Pracowników Ochotniczych Hufców Pracy ul. Tamka 1, 00-349 Warszawa

Marian Nowakowski- przewodniczacy ZK OZZP OHP ,

ul. Sukiennice 2/3, 49-306 Brzeg. tel. kontaktowy: 692 896 454, mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript., Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

...........................................................................................................................................................

dnia 20.04.2016 r.

Wojewódzcy Komendanci OHP

Szanowni Państwo Dyrektorzy CKiW OHP

Zarząd Krajowy OZZP OHP analizując proces naliczania i podziału podwyżek płac w Ochotniczych Hufcach Pracy doszedł do wniosku, iż w większości WK OHP pracodawcy nie posiadają regulaminów podziału środków na wynagrodzenia pracowników lub z nich nie korzystają ( podwyżki płac, podziały nagród i premii).

Zarząd Krajowy zwraca się z prośbą aby dla wspólnego dobra dokonać pełnej analizy i weryfikacji niniejszych regulaminów i dokonać stosownych zmian przy współpracy ze związkami zawodowymi OZZP OHP, jak wymaga tego prawo zawarte w ustawach..

Stan prawny: Zgodnie z brzmieniem art. 27 ust 3 ustawy z dnia z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. (t.j. Dz.U. z 2001 Nr 79 poz. 854) regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Dotyczy to również zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej. W myśl art. 28 ustawy o związkach zawodowych pracodawca obowiązany jest udzielić związkowi zawodowemu informacji dotyczących zasad wynagradzania. Oznacza ono, że pracodawca obowiązany jest udzielić związkowi informacji o wysokości funduszu płac i jego strukturze, przesłankach i wysokości kształtowania wynagrodzenia ogółu pracowników lub określonej grupy zawodowej.

Ponadto uważamy, iż winna być również dokonana analiza i weryfikacja istniejących Regulaminów Pracy, które winny być poprawione i uaktualnione ponieważ nie spełniają w części województw wymagań prawnych, jak również nie są dostosowane do obowiązujących standardów w OHP.

Regulamin pracy powinien w szczególności określać: organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej; systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe z tym związane; porę nocną; termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia; wykazy prac wzbronionych kobietom; obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej; sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą; przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. Niektóre zapisy powinny znaleźć się w regulaminie, jeśli są adekwatne do sytuacji.

Szczególne regulacje regulaminu mogą określać: postępowanie w razie stwierdzenia nietrzeźwości, postępowanie w sprawie udzielania urlopów wypoczynkowych, zwolnień od pracy, czas i miejsce przyjmowania pracowników przez np. kierownika zakładu, organizowanie stanowisk pracy, dostarczanie pracownikom sprzętu, materiałów, odzieży i obuwia roboczego.

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

Tryb uzgodnienia polega na tym, że pracodawca przedstawia projekt regulaminu związkowi zawodowemu i ustala z nim termin dokonania uzgodnień treści regulaminu.

Tryb ustanowienia Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. pismo okólne, tablice ogłoszeń, sieć intranet). Regulamin pracy i wynagradzania Jeżeli pracodawca zwróci się do zakładowych organizacji związkowych z propozycją uzgodnienia regulaminu pracy, to powinny one w terminie 30 dni przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko, pod rygorem, że w razie jego braku pracodawca uzyska możliwość samodzielnego wprowadzenia regulaminu pracy, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (art. 30, ust. 5 ustawy o związkach zawodowych). W przypadku, gdy organizacje związkowe w terminie 30 dni przedstawią wspólnie uzgodnione stanowisko, to w zależności od jego treści – pracodawca może wprowadzić regulamin pracy, jeżeli zakładowe organizacje związkowe zgadzają się na jego treść bądź też możliwości tej zostaje pozbawiony z powodu braku zgody z ich strony (braku uzgodnienia). „Wspólnie uzgodnione stanowisko" oznacza zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych albo przynajmniej organizacji reprezentatywnych, tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2012 r., sygn. I PK 83/11).

Zarząd OZZP OHP sugeruje o weryfikację wszystkich obowiązujących w zakładzie pracy regulaminów , ponieważ uważamy, iż są one przestarzałe i nie spełniają w pełni zadań im przypisanych, w tym regulaminów podziału środków Zakładowego Funduszu Socjalnego, Kas ( Koleżeńskich) Zapomogowo Pożyczkowych etc..

Prosimy o zastanowienie i pochylenie się nad proponowanymi poprawkami i zmianami.

Z poważaniem

Za Zarząd

Przewodniczacy Marian Nowakowski

Do wiadomości:

• KG OHP Marek Surmacz

WAŻNE!

Kompetencje organizacji związkowej dotyczą zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych spraw pracowniczych.

W pewnych kwestiach przepisy prawa przyznają związkom zawodowym uprawnienia o charakterze stanowczym, gdzie konieczne jest uwzględnienie przez pracodawcę postulatów zgłaszanych przez związek. Do takich kwestii zaliczymy uzgadnianie treści aktów wewnątrzzakładowych, takich jak regulamin pracy, a także zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej,.

Przyznanie wyższych pensji, a tym samym różnicowanie wynagrodzeń poszczególnych pracowników, powinno być obiektywnie uzasadnione i wolne od przejawów noszących znamiona dyskryminacji względem pozostałej części załogi.

W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową bądź podobną pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Powoływanie się pracodawcy np. na zróżnicowane kwalifikacje zawodowe i staż pracy wiąże się z koniecznością wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).

Podstawa prawna

• art. 26, art. 27 ust. 3, art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.),

• art. 183a, art. 232, art. 772 • 4, art. 1042 • 1 Kodeksu pracy.

Zarząd OZZP OHP

Logowanie

Informacje

Linki

Aktualnie na stronie

Odwiedziło nas